Le recrutement de talents internationaux est devenu une pratique de plus en plus évidente pour les entreprises cherchant à élargir leur bassin de compétences. La quête de talents au-delà des frontières nationales offre de nombreux avantages, mais elle n'est pas sans défis : barrière de la langue, diversité culturelle, habitudes de travail différentes…
C'est pour cela qu'il est indispensable pour les professionnels des ressources humaines, d'apprendre comment attirer ces talents et les recruter.
L'intégration de talents internationaux dans une équipe permet d'offrir une richesse de compétences, de perspectives et de savoir-faire. La diversité culturelle ouvre l'entreprise à de nouvelles possibilités : les collaborateurs issus de milieux culturels différents apportent plein d'idées diversifiées et des méthodes de travail différentes. Recruter des talents venant d'autres pays, c'est recruter des compétences et soft skills qui vont pouvoir se compléter et s'équilibrer.
S'internationaliser suppose connaître les marchés sur lesquels on aimerait s'implanter. Pour cela, recruter des talents qui savent parfaitement comment fonctionne le marché local est un réel atout. Cela inclut les nuances culturelles, les préférences des consommateurs ou encore les tendances du marché, pour être plus compétitif.
Le recrutement international offre aux entreprises la possibilité d'accéder à une main-d'œuvre qualifiée et spécialisée, parfois difficile à trouver sur le marché national. Certains secteurs d'activité nécessitent des compétences pointues, et les rechercher au-delà des frontières nationales permet plus facilement de combler ce manque.
Dans des domaines tels que la technologie, la recherche scientifique, l'ingénierie, les talents spécialisés jouent un rôle important dans le développement et l'innovation de l'entreprise. Recruter à l'international élargit le bassin de talents disponibles et renforce la capacité de l'entreprise à exceller dans des domaines précis.
Pour attirer des candidats de divers pays, utilisez des plateformes d'emploi internationales et exploitez des réseaux professionnels tels que Linkedin qui permet de mettre en relation des professionnels du monde entier. Vous pouvez aussi participer à des forums de l'emploi et des salons de recrutement et d'autres événements internationaux pour entrer en contact directement avec des candidats étrangers et élargir votre réseau.
L'Inbound Recruiting consiste à se créer une marque employeur solide grâce à des stratégies marketing qui feront venir les candidats à l'entreprise. C'est une stratégie qui peut être utilisée pour attirer des talents internationaux. Comment ? En créant du contenu multilingue (blogs, vidéos, posts…), en faisant de l'optimisation SEO internationale (utilisation de mots clés utilisés à l'international et amélioration des titres et descriptions), faire des campagnes ciblées automatisées en fonction de la localisation des candidats. Le tout en mettant en avant la diversité culturelle de votre entreprise.
Première option : Le salarié étranger est déjà présent sur le territoire français. Il dispose donc déjà d'un visa ou d'un titre de séjour qui pour certains autorisent l'exercice d'une activité professionnelle. L'employeur doit tout de même procéder à des vérifications sur l'authenticité et la validité de ces titres auprès de la préfecture au moins deux jours avant le début du contrat.
Deuxième option : Le travailleur étranger n'est pas ressortissant de l'UE. L'employeur doit effectuer une procédure d'introduction, c'est à dire une demande d'autorisation de travail auprès des ministère de l'intérieur (sauf activité salariée de moins de 3 mois dans des domaines définis par la loi ou si le salarié détient un titre de séjour dispensant de l'autorisation de travail)
Troisième option : Le salarié est ressortissant européen. Il peut donc exercer un emploi dans les autres pays de l'UE et y bénéficier des mêmes traitements qu'un citoyen français. Il n'a pas besoin d'autorisation de travail pour exercer en France.
Pour l'embauche d'un travailleur étranger hors UE, l'employeur doit s'acquitter d'une taxe dont le montant dépend des conditions exposées dans l'article L436-10 du CESEDA.
Cette taxe est à payer une seule fois à la fin du mois d'arrivée du travailleur étranger dans l'entreprise.
L'employeur a une obligation de vigilance pendant toute la durée d'exécution du contrat. Il doit veiller a la durée de validité de l'autorisation de travail, demander des justificatifs sur le renouvellement du titre de séjour.
L'employeur a aussi une obligation d'égalité de traitement entre les salariés étrangers et les salariés français, ils bénéficient de la même législation du travail.
Le recrutement de talents internationaux représente un atout stratégique pour les entreprises en apportant de la diversité dans les compétences, de la connaissance des marchés étrangers, et un accès à une main-d'œuvre qualifiée. En gérant efficacement les défis que ces recrutements impliquent (barrière de la langue, différences culturelles, conformité juridique…) le recrutement international peut s'avérer être un tremplin pour les entreprises qui souhaitent s'internationaliser.
