L'influence inconsciente des stéréotypes persiste en recrutement et limite souvent la diversité et l'inclusion au sein des équipes. Cependant, les biais qui parasitent notre vision objective d'un candidat peuvent être atténués.
En recrutement, cette nécessité d'adopter une approche objective devient de plus en plus évidente. Il ne s'agit pas d'éliminer les biais cognitifs mais d'avoir conscience qu'ils existent et ne pas les laisser nous faire prendre les mauvaises décisions.
Cet article explore comment les biais cognitifs impactent la décision et les moyens de réduire ces influences négatives pour recruter au-delà des stéréotypes !
Un biais cognitif désigne une déviation du processus de pensée qui conduit à des jugements irrationnels, à des interprétations déformées de l'information, ou à des décisions subjectives.
Ces biais résultent de schémas mentaux préétablis, de préjugés inconscients ou d'influences émotionnelles, pouvant entraîner des distorsions dans la manière dont les personnes perçoivent la réalité et prennent des décisions.
Les biais cognitifs sont des mécanismes naturels du cerveau humain, mais leur compréhension est très importante pour minimiser leur impact dans des contextes tels que le recrutement, la prise de décision professionnelle, et d'autres domaines où une pensée objective est nécessaire.
Il découle de l'idée que la première impression est toujours la bonne. Il s'agit de faire une généralité d'une caractéristique (positive ou négative) en influençant notre perception des autres aspects de cette personne. Il s'agit d'un sentiment qui va déformer notre perception d'autrui qui restera basée sur la première impression.
Il s'agit ici de sélectionner les informations qui sont alignées avec nos idées, avis, convictions et à accorder moins d'importance aux informations qui vont à l'encontre de nos conceptions.
Dans ce cas, il s'agit de favoriser un candidat parce qu'il partage les mêmes valeurs, centres d'intérêts ou encore parcours que vous. Contrairement à ce que l'on pourrait penser, il ne s'agit pas d'un bon point. Ce biais va avoir un impact sur le manque de diversité dans l'entreprise.
L'effet de récence correspond à la tendance à se rappeler plus facilement des derniers éléments d'une série d'informations. En recrutement, cela peut se traduire par le fait de préférer le dernier bon profil malgré d'autres aussi bon rencontrés plus tôt.
À l'inverse, les premiers candidats bénéficient de l'effet de primauté. Ces candidats donnent étant les premiers laissent une place particulière dans l'esprit du recruteur.
L'effet de récence et de primauté entrainent une baisse de considération pour les candidats reçus au milieu du processus.
C'est la tendance à nous aligner sur les avis du plus grand nombre au détriment de nos opinions personnelles. En recrutement, cela peut s'observer lorsque plusieurs personnes font passer un entretien, si la majorité a une opinion, les autres auront tendance à s'y aligner.
C'est le fait de se laisser influencer par la capacité à sur-exposer ses compétences pour certains et à les sous-exposer pour d'autres. En effet, une personne très à l'aise en entretien et qui a plus confiance en elle peut avoir tendance à se vendre beaucoup mieux qu'une autre. Cela ne reflète pas forcément les compétences réelles de chacun.
Recruter au-delà des stéréotypes, c'est avant tout prendre conscience des biais cognitifs qui influencent nos décisions. Même si ces biais sont naturels, ils peuvent être atténués grâce à des approches objectives comme l'utilisation de critères de sélection précis, des entretiens structurés ou encore une grille d'évaluation.
Les pratiques qui visent diversifier les perspectives, éliminer les préférences personnelles, et prendre en compte l'avis des minorités permettent une approche de recrutement plus équitable et inclusive.
